근로기준법 일부개정법률안
진행상황
대표 발의자
공동 발의자 (10명)
상임위원장 · 간사
제안이유 및 주요내용
제안이유
요약 결과가 없습니다.
주요내용
요약 결과가 없습니다.
신·구 조문 비교
관련 언론 보도
달라지는 인사관리, 근로 계약의 다음 모습
근로기준법 제4조는 근로 조건을 근로 자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 하고, 제5조는 단체협약ㆍ 취업규칙 과 함께 근로 계약을 당사자가 준수해야 할 규범으로 두고 있다. 제17조는 근로 계약 체결...
![[노동개혁 下] '쉬운 해고'보다 중요한 건 '공정한 평가'...사회안전망 ...](/_next/image?url=%2Fapi%2Fimage-proxy%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fcdn.joongangenews.com%252Fnews%252Fphoto%252F202608%252F541458_347390_5550.png&w=3840&q=75)
[노동개혁 下] '쉬운 해고'보다 중요한 건 '공정한 평가'...사회안전망 ...
소득·재 취업 대책을 마련하지 않으면 '쉬운 해고' 논란을 피하기 어렵다. 현행법 과 판례는 일정한 요건을 갖춘 저성과자 해고를 인정하고 있다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로 자를 해고할 수 없도록...
![[노동개혁 上] 정년연장 논의 속 '저성과자' 해고...노동개혁 핵심 쟁점...](/_next/image?url=%2Fapi%2Fimage-proxy%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fcdn.joongangenews.com%252Fnews%252Fphoto%252F202608%252F540719_346619_3531.png&w=3840&q=75)
[노동개혁 上] 정년연장 논의 속 '저성과자' 해고...노동개혁 핵심 쟁점...
갈랐다 현행법 상 저성과자 해고가 불가능한 것은 아니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로 자를 해고할 수 없다고 규정하고 있지만 기업이 취업규칙에 업무능력이나 근무성적 불량을 통상해고...
동일 개정안
같은 법률(상법)을 개정하는 의안
근로기준법 일부개정법률안
현행법의 근로시간 제한을 완화하고 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 활용 기간을 최대 1년으로 확대하는 법안
근로기준법 일부개정법률안
- 디지털 경제로의 대전환에 따라 경제환경이 급변하고 일하는 방식도 변하고 있어 근로시간의 유연한 활용 필요성이 커지고 있음 - 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량 근로시간제, 연장근로제도 등의 도입요건이 까다로워 근로시간의 유연한 활용이 제약되고 있음 - 주52시간제가 2021년 7월부터 50인 미만 중소기업에도 도입되었으나, 많은 중소기업들이 추가채용 곤란, 인건비 및 설비투자비 부담 등으로 제도 시행에 어려움을 겪고 있음 - 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 전체근로자대표 또는 부분근로자대표(특정 집단에만 도입ᆞ변경하는 경우에는 적용 근로자 과반수를 대표하는 자) 서면 합의로 도입할 수 있도록 함 - 재량 근로시간제의 대상업무를 노사가 자율적으로 결정할 수 있도록 함 - 연장근로의 경우 1주 단위가 아닌 월 단위 또는 연 단위로 연장근로를 할 수 있도록 하면서 동시에 근로자의 건강보호를 위해 적절한 조치를 하도록 하고 일정소득 이상의 연구개발 분야 및 일정 전문직의 경우 근로시간 규제 적용 제외하도록 함 - 8시간 추가연장근로 적용사업장을 현행 30인 미만에서 50인 미만으로 확대하고 일몰 기한을 2년 연장함 - 선택적 근로시간제와 연장근로를 개선함 - 8시간 추가연장근로 적용사업장을 현행 30인 미만에서 50인 미만으로 확대하고 일몰 기한을 2024년 12월 31일까지로 연장함 - 재량근로시간제의 대상업무를 노사가 합의로 정하도록 함 - 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무에 종사하는 자가 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득이 상위 100분의 5에 해당하는 경우 및 한국표준직업분류의 대분류 1, 2, 3 직업에 종사하는 자가 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득이 상위 100분의 5에 해당하는 경우 근로시간 규제 적용을 제외하도록 함
근로기준법 일부개정법률안
- 탄력근로시간제와 특별연장근로가 도입된 이후 전자, 반도체, 패션, 건설기자재와 호텔 등 대부분의 산업에서 수요가 높아졌으나 짧은 단위기간과 승인절차 등의 경직성으로 인하여 이를 적기에 도입하여 활용하는 데 어려움을 겪고 있음 - 탄력적 근로시간을 취업규칙에서 정할 경우 2주에서 3개월로, 근로자대표와 서면합의할 경우에는 3개월에서 1년 이내로 연장하고, 국가적 감염병과 같은 긴급상황이 발생할 경우 특별연장근로를 허용하도록 함
유사 개정안
관련된 다른 법률의 개정안
근로기준법 일부개정법률안
- 현행법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자로 하여금 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우 고용노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있음 - 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받도록 하고 있음 - 근로자 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙의 효력에 대한 법률상 규정이 없어 이를 유효한 취업규칙으로 보아 근로자에게 적용할 수 있는지 불분명하다는 의견이 있음 - 근로자 동의를 받지 않고 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 무효로 한다는 규정을 신설하려는 것임
근로기준법 일부개정법률안
- 현행법은 1주 간의 근로시간을 40시간, 1일의 근로시간을 8시간으로 제한하고 있음 - 생산성 유지에 필요한 경우를 위해 사용자가 일정 기간 1주 간 48시간 또는 52시간, 1일 12시간을 한도로 하는 탄력근로제도를 활용하거나 근로자와 사용자 간 합의를 통해 1주 간 12시간을 한도로 하는 근로시간을 연장할 수 있도록 규정함 - 고용노동부는 근로시간 한도를 초과하여 근로하게 할 경우, 1주간 합계 근로시간뿐만 아니라 1일 한도를 초과한 근로시간을 합산한 시간도 연장 한도 내에 있어야 한다고 해석해 왔음 - 대법원은 1일별 한도를 고려하지 않고 1주간 한도를 기준으로 판단하여야 한다고 하여 기존 행정해석과 배치되는 판단을 하였음 - 이와 같은 해석은 장시간 근로로 인한 근로자의 건강권 침해를 방지하기 위하여 근로자의 근로시간에 대한 1주ᆞ1일별 한도를 별도로 둔 현행법상 취지에 반하는 측면이 있는 것으로 보임