근로기준법 일부개정법률안
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동일 개정안
같은 법률(상법)을 개정하는 의안
근로기준법 일부개정법률안
본 법안은 정리해고의 원인이 된 긴박한 경영상의 필요가 해소된 경우, 사용자가 해고된 근로자의 우선 재고용을 위해 노력하도록 규정을 신설하여 정리해고 근로자의 고용 안정을 도모하고, 판단 기준을 대통령령으로 정하도록 하여 법적 예측 가능성을 제고하려는 것임.
근로기준법 일부개정법률안
- 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 경우 사용자는 근로자대표와 협의하여 우선재고용의 기준을 마련하도록 하고 해고되는 근로자에게 우선재고용의 내용과 절차를 알리도록 함 - 우선재고용을 위반한 사용자에 대한 손해배상 책임을 명시하여 우선재고용제도를 정착시키고 근로자의 고용안정을 도모하려는 것임 - 경영상 이유로 근로자를 해고할 경우 사용자가 근로자 대표와 협의할 사항에 해고된 근로자의 우선재고용의 기준도 포함하도록 함 - 일정 규모 이상 인원을 정리해고 할 경우 사용자가 고용노동부장관에게 신고해야 하는 사항에 우선 재고용 기준 및 절차에 관한 사항을 포함하도록 함 - 사용자가 고의 또는 과실로 우선재고용을 하지 아니한 경우에는 우선재고용의 대상 근로자에게 우선재고용을 하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 배상 책임을 지도록 함
가사근로자의 고용개선 등에 대한 법률안
- 저출산, 고령화 등으로 가사서비스에 대한 사회적 수요는 계속 증가하고 있으나, 현행 「근로기준법」은 가사사용인에 대한 적용배제조항을 두어 근로자성을 인정하지 않고 있음 - 가사노동자는 주로 직업소개를 통해 이용자에게 노동을 제공하는 비공식노동으로 인식되고 있음 - 가사근로자의 근로자성을 확보하고 가사노동을 공식화하여 가사근로자의 노동권을 법률 보호하려는 것임 - 가사서비스 제공기관은 가사서비스의 내용, 이용 요금, 이용 방법 및 절차 등을 고용노동부령으로 정하는 방법으로 공개하여야 함 - 국가는 가사근로자의 권익향상과 가사서비스업의 건전한 발전을 위하여 사회적기업, 사회적협동조합, 직원협동조합 등 공익적 제공기관을 선정하여 육성하여야 함 - 제공기관은 이용자가 지불한 이용 요금 중 고용노동부장관이 고시하는 비율 이상의 금액을 가사근로자의 임금으로 지급하여야 함 - 제공기관은 가사근로자에게 1주일에 15시간 이상의 근로시간을 보장하여야 함 - 제공기관과 이용자 등은 근로자에게 휴게 시간과 휴일을 보장하고, 제공기관은 근로자에게 유급휴가를 주어야 함 - 가사근로자는 이용자등으로부터 존엄성을 훼손하는 행위를 당했을 때에는 즉시 작업장을 이탈하여 피난하거나 제공기관에 보고 후 피난할 수 있도록 함 - 국가 및 지방자치단체는 가사서비스 일자리 창출 및 국민의 삶의 질 개선을 위하여 취약계층에 대하여 가사서비스를 지원하며, 취약계층에 가사서비스를 제공하는 기관은 공익적 제공기관으로 한정함
유사 개정안
관련된 다른 법률의 개정안
근로기준법 일부개정법률안
- 구조조정 과정에서 수반되는 경영상 이유에 의한 해고, 즉 정리해고는 많은 노동자들이 생활고를 겪고, 장기 실업으로 인한 정신적 고통으로 삶이 피폐해지며, 심지어 자살하는 등 노동자들의 생존권과 인권마저 위태로운 상황에 이르게 함 - 정리해고 남발을 방지하기 위한 엄격한 규제는 국가의 책무임 - 정리해고의 실체적·절차적 요건을 구체화함으로써 사용자의 무분별한 정리해고를 사전에 방지하고, 논란의 소지를 최소화하고자 함 - 경영상 해고 시 긴박한 경영상의 이유에 대한 필요성 범위와 요건을 구체화하여 명시함 - 사용자가 해야 하는 해고를 피하기 위한 노력의 내용을 구체적으로 규정하고, 사전에 근로자대표에게 해고 사유, 해고 회피 노력, 해고의 기준 등을 서면으로 통보하도록 함 - 사용자의 해고 회피 노력과 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정, 근로자대표에 대한 서면 통보 및 성실한 협의가 이루어지지 않을 경우 정당한 이유 없이 한 해고로 보도록 함 - 해고 협의 시 협의내용에 대하여 근로자대표와 합의에 도달할 수 있는 협의를 하도록 하여 노사간 충분한 대화를 통하여 경영상 해고 시 발생하는 피해를 최소화할 수 있도록 함
근로기준법 일부개정법률안
- 고용 없는 성장을 지양하고 안정적인 일자리 보장을 통해 고용안정성을 강화하여 국민의 안정적 생활을 보장하여야 한다는 사회적 요구가 증가하고 있음 - 해고 등 근로계약 종료 형태의 절차 및 사유에 대한 다양한 입법적 보완을 통해 국민의 일할 권리를 강화하고 근로자의 생활안정을 제도적으로 뒷받침하려고 함 - 현행법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 ‘부당해고 등’을 하지 못하도록 하는 한편, ‘부당해고 등’에 해고, 휴직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 규정하고 있음 - ‘징벌’이라는 표현은 형사적 처벌의 의미로 받아들일 수 있을 뿐만 아니라, 통상 사업장에서 실질적인 징계처분으로 활용되고 있는 직위해제 처분이 징계처분이 아닌 일반 인사처분으로 활용되고 있어 ‘징벌’이 ‘부당해고 등’에 포함되는지 여부에 대해 논란이 되고 있음 - 이에 ‘징벌’을 ‘불이익처분’으로 변경하여 그 의미를 명확히 하여 법적 안정성을 강화하고자 함 - 사업장 단위 노사관계 혹은 근로관계 당사자가 자율적으로 그 내용과 기준을 결정하게 하여 그 합의의 구체적 사례들이 모여 사회적 공감대 형성의 기준이 마련될 수 있게 하는 것이 바람직함 - 사용자가 업무능력 결여, 근무성적 부진 등과 같은 사유로 근로자를 해고하기 위하여 이와 관련한 제도를 신설 혹은 변경할 경우에는 과반수 노동조합 혹은 요건에 따라 근로자의 동의를 구하도록 하고, 동시에 근로자가 사직의사를 이미 제출했다고 하더라도 사용자의 강요, 기망 등 근로자의 자유의사에 반하는 경우에 한하여 사직의사를 표시한 날로부터 30일 이내에 철회할 수 있도록 하여 소위 ‘저성과자 퇴출제도’에 대한 사용자의 남용을 예방하고자 함 - 경영상 해고 개념의 명확화, 사용자의 고용노력에 대한 구체적 명시, 노사협의 절차의 강화가 필요함 - 해고의 예고제도는 근로자의 근속연수 등과 무관하게 운영되고 있어 장기근속 및 중장년 근로자에 대한 보호 및 기업경영상의 기여도가 반영되어 있지 않은 문제가 있음
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